Todo el mundo está de acuerdo en que el nivel de inglés de los empleados en Francia es penalizador para sus empresas. Un estudio sobre el nivel de inglés, realizado por Education First, clasifica incluso a Francia en la 29ª y última posición de los países europeos. La Harvard Business Review establece una correlación flagrante entre la mejora de las competencias en inglés y el aumento de los beneficios generados en el comercio internacional.
Las empresas partidarias del NO
En muchos países, las empresas no forman en inglés: en Asia, Oriente Medio así como en la gran mayoría de los países de América del Sur. Consideran simplemente que para una función que requiere el dominio del inglés, sólo contratarán a un empleado que tenga el nivel requerido.
Porque según ALTE*, no se necesitan menos de 400 horas de formación para que un empleado pase de un nivel B1 (intermedio) a un nivel C1 (operativo). Cuando se sabe que un empleado va a permanecer sólo unos años en la misma empresa, existe un riesgo elevado de que la costosa formación que usted financia beneficie a otra empresa… cuando el empleado sea por fin operativo.
- ALTE: Association of Language Testers in Europe es la referencia de las escalas de niveles lingüísticos en Europa.
En otras palabras, si nos fiamos de ALTE, los recorridos regularmente implementados en empresas y que van de 20 a 40 horas de formación en inglés por año y por empleado sólo le permitirán progresar de 2 a 4%.
Visto desde este ángulo, formar en inglés es particularmente ingrato y se comprende mejor por qué los organismos de formación prefieren hablar de número de horas de formación que de progresión en porcentaje.
Así, muchas empresas están resignadas y ya no se hacen muchas ilusiones: continúan formando en inglés porque esto permite satisfacer las expectativas de los empleados pero no fundan muchas esperanzas en cuanto a los beneficios concretos sobre la productividad de la empresa. Ya no se trata entonces de verdaderas formaciones con un objetivo de resultado. Por otra parte, cada vez más empresas proponen cursos de inglés en autoservicio (la mayoría de las veces en e-learning) accesibles a todos los empleados.
¿Son fiables las cifras dadas por ALTE?
Desafortunadamente, pensamos que lo son por diversas razones que abordamos en el artículo «¿Cuántas horas de formación para alcanzar un nivel ‘operativo’ en inglés? ¿Para qué presupuesto?»
Pero la buena noticia es que no todos los métodos de aprendizaje son iguales ante los progresos realizados.
Así, entre por una parte, los métodos de aprendizaje aplicados invariablemente desde hace decenas de años por las escuelas de idiomas tradicionales y por otra parte los de los proveedores que implementan el fruto de investigaciones en ciencias cognitivas, el tiempo de formación es, ni más ni menos, dividido por 4. ¡Pruebas TOEIC® en mano! Pasamos entonces de 400 horas de formación a 100 horas. Y esto obviamente cambia la situación: el presupuesto es 4 veces más bajo y la duración de formación, reducida en la misma medida, se vuelve compatible con el número de años que el colaborador va a permanecer en la empresa.
¿Qué empleados hay que formar realmente en inglés en un enfoque de ROI rápido?
En principio, la prioridad de la empresa es mejorar su competitividad en los intercambios internacionales para obtener beneficios superiores a nivel internacional.
Desde esta óptica, distinguimos dos poblaciones a formar prioritariamente.
Nivel penalizador para la empresa pero cercano a un nivel operativo
Formar indistintamente a todos los empleados cuyo nivel es demasiado bajo o a todos aquellos que expresan la necesidad no tiene sentido en un enfoque de ROI rápido. Porque muchos de ellos no alcanzarán el nivel «operativo» en su profesión incluso con un número razonable de horas de formación antes de que abandonen su empresa.
Hay que formar prioritariamente a:
- Los empleados para los cuales el mal dominio del inglés es penalizador para la empresa
- Aquellos que tienen un nivel actual a 1 o 2 escalones del nivel objetivo (en la escala ALTE que cuenta con 6), permitiendo así que una formación de 6 meses a 1 año (por ejemplo 40 horas en Digital Learning y 20 horas en cursos individuales) los vuelva operativos en sus funciones.
Por nivel «operativo», se entiende nivel «útil». Difiere en función de la profesión ejercida por el empleado y de la frecuencia de exposición al inglés. Nota: buen número de empleados han tenido un nivel correcto en inglés pero lo han perdido. Estos se benefician plenamente de una puesta al día. Los automatismos se pierden rápidamente cuando no se practica, pero afortunadamente, vuelven igual de rápido con unas veinte horas de formación.
Nivel general operativo pero débil en inglés profesional
Por último, la formación en inglés es igualmente pertinente para los empleados que tienen un nivel de inglés general operativo en la vida cotidiana pero que carecen de vocabulario profesional para estar realmente cómodos en sus funciones:
- inglés del sector de actividad de la empresa,
- inglés de su profesión,
- inglés propio de las actividades durante las cuales utilizan el inglés: conference call, presentaciones, negociación, etc.
Invertir en estos dos tipos de población es un medio eficaz y pertinente para que la empresa efectúe ahorros considerables y tenga un enfoque real de retorno sobre inversión directo en un lapso de tiempo reducido.
Una alternativa: la formación masiva en inglés
Las empresas que no tienen el enfoque puramente ROI evocado anteriormente perciben numerosos beneficios estratégicos al poner cursos de inglés a disposición de todos sus empleados. Les propongo ahora pasarlos revista.
Cartografiar las necesidades y los niveles de la empresa
Hacer accesible la formación en inglés a todos los empleados es un excelente medio para tener una auditoría rápida y precisa de los niveles de inglés. Después de esta evaluación masiva y global, serán luego libres de elegir qué poblaciones continúan su aprendizaje.
Por otra parte, algunas fórmulas permiten, vía una encuesta individual, determinar hasta qué punto el empleado está expuesto al inglés y el impacto de su dominio en su trabajo. El tratamiento de las respuestas está automatizado y es casi instantáneo. Es pues una ocasión única para la empresa de realizar a menor coste una verdadera cartografía de las necesidades y de los niveles de inglés de las diferentes poblaciones.
Reforzar el atractivo de la empresa y fidelizar a los empleados
Encontrar y fidelizar a los mejores talentos es regularmente citado como la primera preocupación de los Directores de RR.HH. La competencia es feroz para atraer a los mejores. Proponer formaciones atractivas aumenta el atractivo de la empresa y permite fidelizar a los talentos que posee. Se habla entonces de inversión en los talentos.
Las generaciones Y y Millennials son particularmente sensibles a este argumento. Según un estudio, el 42% de los «millennials» estiman que podrían abandonar su empresa si ésta no les propone formaciones que les harán evolucionar.
Valorizar la marca empleadora
El beneficio colateral de la formación es el refuerzo de la marca empleadora. Las empresas que forman a sus colaboradores valorizan su imagen proponiendo soluciones adaptadas a las necesidades de sus empleados. En dos palabras, cuidan a sus empleados y esto se sabe.
Internacionalizar sus equipos y prepararlos para la virtualización de su trabajo
En el seno de las diferentes entidades de los grandes grupos, se constatan cada vez más permutaciones de empleados de un país a otro. Formar permite aumentar la empleabilidad de los empleados y el número de oportunidades de ocupar otro puesto.
En la era de las oficinas virtuales, los empleados son cada vez más móviles. El aprendizaje del inglés permite mejorar su movilidad.
Liberarse de las fronteras para la contratación de talentos
Cuando el dominio del inglés es bueno en el seno de un grupo, las fronteras caen más fácilmente para la contratación de talentos. Ya no se limitan las búsquedas a un territorio sino que se apunta a las mejores competencias a través del mundo. La empresa gana entonces en competitividad y multiplica las oportunidades internas de carreras a nivel internacional.
Este tipo de formación ya no está entonces reservado a unos pocos privilegiados sino puesto a disposición del mayor número. Por razones presupuestarias, estas formaciones dan un lugar destacado al Digital Learning bajo la forma de una licencia universal, en detrimento de los cursos individuales (mucho más onerosos). El resultado dependerá de la capacidad de la fórmula digital elegida para estimular la motivación de los empleados y formarlos eficazmente.
Dos tipos de formaciones bien distintas
En conclusión, se pueden distinguir dos tipos de formación en inglés que tienen un carácter estratégico para la empresa.
Las formaciones que responden a una política de RR.HH. global de la empresa
Las encontramos cada vez más en los grandes grupos que proponen cursos de inglés «online» de libre acceso. Los beneficios son múltiples y capitales pero difícilmente cuantificables, se trata principalmente de:
- cartografiar los niveles de inglés y las necesidades de la empresa,
- valorizar la marca empleadora, la imagen de la sociedad,
- atraer a los mejores talentos, fidelizar a sus colaboradores y aumentar su empleabilidad,
- favorecer la internacionalización de sus equipos y prepararlos para la virtualización de su trabajo,
- liberarse de las fronteras para la contratación de talentos.
Las formaciones en inglés cuyo objetivo es obtener un ROI concreto
Se trata de volver operativos a los empleados para los cuales el mal dominio del inglés es penalizador para la empresa. Si el nivel actual de los empleados es como mínimo «intermedio» (B1), entonces, mediante un número de horas y un presupuesto razonables, la empresa debe formarlos para volverlos operativos (C1) porque el ROI seguirá.
Los actores de la formación cubren en principio estas dos necesidades. Sin embargo, la mayoría de los actores y particularmente las escuelas de idiomas tradicionales sufren de tres handicaps:
- no tienen las herramientas para ayudar a las empresas a identificar a los empleados que más necesitan inglés para el buen ejercicio de sus funciones (se limitan a evaluar el nivel),
- utilizan métodos de aprendizaje no optimizados que multiplican por 4 el número de horas necesarias y vuelven así el objetivo inabordable financieramente,
- consecuencia: no tienen una lógica ROI (o les cuesta probar el ROI).
