Le aspettative dei servizi di formazione aziendale
Nella prima parte di questo articolo, abbiamo constatato che le aspettative dei servizi di formazione in termini di risultati delle formazioni linguistiche sono spesso irrealistiche, disconnesse dagli obiettivi reali della formazione e inducono effetti perversi sull’apprendimento.
I capitolati d’oneri dei bandi di gara della professione sono pieni di testi in cui si esige, per esempio, che dopo una formazione di 10 o 15 ore, al ritmo di un’ora a settimana, distribuita su un periodo fino a 6 mesi, il corsista abbia progredito di mezzo livello sulla scala del QCER o di X punti al TOEIC.
Basta consultare le pubblicazioni degli specialisti del settore, come Cambridge Assessment o The American Council on the Teaching of Foreign Languages (ACTFL), per rendersi conto che occorrono molte ore di apprendimento guidato per passare da un livello all’altro del QCER (da 150 a 300) e che la fluidità e la spontaneità si acquisiscono grazie a una pratica quasi quotidiana.
Chi ne ha i mezzi e il tempo, nelle aziende di oggi?
D’altronde, la maggior parte delle persone che seguono una formazione all’interno della loro azienda non si preoccupano del livello, a meno che questo non sia imposto. Desiderano piuttosto essere in grado di partecipare a conferenze in lingua straniera, rispondere a email o al telefono, accogliere visitatori, fare una presentazione, essere più a loro agio, o semplicemente mantenere il loro livello attuale.
Di fronte a queste richieste, i professionisti della formazione linguistica tendono a trovare un compromesso, lasciando che i formatori adattino il loro supporto alle richieste del corsista, proponendo allo stesso tempo all’azienda strumenti di misurazione della micro-progressione di livello che non hanno alcun senso e non riflettono la realtà. Questo ha contribuito a screditare la professione, poiché i risultati non sono all’altezza delle aspettative.
Si può misurare qualcosa di diverso dalla progressione di livello?
Sarebbe più logico misurare i risultati della formazione in funzione degli obiettivi operativi e dell’efficacia comunicativa piuttosto che in termini di livello. Ma come procedere?
L’approccio per competenze e la prospettiva orientata all’azione sono stati adottati da tempo da alcuni fornitori e certificatori. Tuttavia, la formazione linguistica aziendale rimane troppo spesso centrata sul raggiungimento di un livello superiore.
Livello linguistico, competenza e performance
Il livello linguistico è spesso rappresentato da un punteggio o una lettera (A1, A2, B1, B2, C1, C2). Anche se utile, questa rappresentazione è riduttiva. Secondo il QCER, un livello linguistico mobilita competenze linguistiche, pragmatiche e sociolinguistiche.
Nel contesto professionale, si possono mirare a competenze linguistiche professionali trasversali: capacità di fare una presentazione tecnica, scrivere email, leggere un articolo specializzato, interagire in riunione, negoziare un contratto, ecc. Ogni competenza può essere scomposta in micro-competenze.
Poiché il numero di variabili è importante, sono possibili tutti i tipi di profili. La nozione di livello globale è quindi relativa. Due persone che hanno lo stesso “livello” globale possono avere profili e bisogni molto diversi.
Poiché la competenza linguistica è multidimensionale, è necessario trovare strumenti diversi dalla scala lineare del livello per misurare i progressi nelle competenze senza cambiamento di livello generale.
La “performance” o “efficacia comunicativa” si definisce come il grado di padronanza di un compito o competenza nella lingua straniera. L’apprendimento della lingua non è un fine in sé, ma un mezzo per raggiungere obiettivi operativi.
Come misurare le competenze e la performance?
È possibile misurare la padronanza delle competenze professionali, anche se complesse, sottoponendo l’apprendente a scenari e simulazioni, come fanno alcuni test o esami di certificazione.
Nel quadro della valutazione formativa, l’obiettivo è innanzitutto pedagogico: seguire, accelerare e consolidare l’acquisizione delle competenze. Si tratta quindi di concepire strumenti di valutazione continua pertinenti, basati su compiti da realizzare, e di disporre di un quadro di riferimento di competenze linguistiche professionali chiare.
Un programma dettagliato e personalizzato, con pietre miliari, strumenti e indicatori chiari e facili da adottare per misurare la progressione, è necessario. Il tutto deve essere adattato ai mezzi limitati accordati alla formazione linguistica aziendale.
Gli strumenti
a) Il quadro di riferimento delle competenze linguistiche professionali trasversali
Un quadro di riferimento che permetta di elencare e sequenziare le competenze è indispensabile. Il QCER costituisce una base fondamentale, ma deve essere completato da un quadro di riferimento di competenze professionali. Obiettivi, programmi e valutazioni devono essere costruiti a partire da questo quadro di riferimento.
b) I test
I test esterni (di certificazione) misurano il livello globale, mentre i test interni alla formazione valutano la progressione lungo tutto il percorso. I test interni possono essere concepiti dall’organismo di formazione e adattati agli obiettivi specifici.
c) Il dispositivo di valutazione
Le competenze mirate sono valutate prima e dopo ogni sequenza pedagogica. Ogni sequenza comprende un ciclo di valutazione continua che permette di identificare i progressi e di riaggiustare la formazione.
d) Gli indicatori: strumenti di misura e indicatori di performance
Invece di una scala lineare, si può rappresentare il profilo linguistico di un apprendente in maniera più complessa, al fine di comprendere meglio i suoi punti di forza e i suoi assi di progresso. Si può utilizzare un sistema di punteggio semplice (per esempio da 0 a 5) per rappresentare la realizzazione degli obiettivi.
L’apprendente deve anche auto-valutarsi, il che permette di rilevare eventuali problemi e di rafforzare la credibilità del dispositivo.
Metodologia: approccio della valutazione e modalità
Il principio è di valutare l’apprendente riproducendo le condizioni reali di utilizzo della lingua. Se si vuole valutare la capacità di interagire in riunione, si realizzano simulazioni. Un approccio pragmatico e centrato sull’azione è raccomandato.
Le tendenze emergenti
Il futuro della formazione linguistica professionale vedrà un’integrazione crescente tra le competenze linguistiche, le soft skills e le hard skills. Si passerà maggiormente a un modello in cui si impara una competenza professionale in lingua straniera.
La digitalizzazione semplificherà anche il monitoraggio, la valutazione continua e il reporting, ma bisognerà fare attenzione a non sacrificare la qualità delle soluzioni al loro marketing.
Conclusione
Le pratiche descritte qui non sono inedite, ma restano insufficientemente applicate nella formazione professionale. Questo porta a uno spreco di risorse e a un discredito della formazione linguistica, poiché le aspettative degli acquirenti non sono allineate con gli obiettivi reali della formazione.
Forse è tempo di adottare un approccio più pragmatico, focalizzato sulle competenze e la performance, più in linea con i bisogni reali del campo. Tuttavia, il successo di un progetto di formazione si basa innanzitutto sul coinvolgimento, la motivazione e l’impegno degli apprendenti, dei formatori e degli altri attori del dispositivo.
