Tutti concordano sul fatto che il livello di inglese dei dipendenti in Francia è penalizzante per le loro aziende. Uno studio sul livello di inglese, realizzato da Education First, classifica addirittura la Francia in 29esima e ultima posizione tra i paesi europei. La Harvard Business Review stabilisce una correlazione flagrante tra il miglioramento delle competenze in inglese e l’aumento dei profitti generati nel commercio internazionale.
Le aziende che dicono NO
In molti paesi, le aziende non formano all’inglese: in Asia, in Medio Oriente e nella grande maggioranza dei paesi dell’America del Sud. Considerano semplicemente che per una funzione che richiede la padronanza dell’inglese, assumeranno solo un dipendente che ha già il livello richiesto.
Perché secondo l’ALTE*, non ci vogliono meno di 400 ore di formazione affinché un dipendente passi da un livello B1 (intermedio) a un livello C1 (operativo). Quando si sa che un dipendente rimarrà solo pochi anni nella stessa azienda, esiste un rischio elevato che la costosa formazione che finanziate vada a beneficio di un’altra azienda… quando il dipendente sarà finalmente operativo.
*ALTE: Association of Language Testers in Europe è il riferimento delle scale di livelli linguistici in Europa.
In altre parole, se ci fidiamo dell’ALTE, i percorsi regolarmente messi in atto nelle aziende che prevedono da 20 a 40 ore di formazione in inglese all’anno per dipendente gli permetteranno di progredire solo del 2-4%.
Visto sotto quest’angolazione, formare all’inglese è particolarmente ingrato e si capisce meglio perché gli organismi di formazione preferiscono parlare di numero di ore di formazione piuttosto che di progressione in percentuale.
Così, molte aziende sono rassegnate e non si fanno più molte illusioni: continuano a formare all’inglese perché questo permette di soddisfare le aspettative dei dipendenti, ma non fondano molte speranze quanto ai benefici concreti sulla produttività dell’azienda. Non si tratta più allora di vere formazioni con un obiettivo di risultato. D’altronde, sempre più aziende propongono corsi di inglese in self-service (il più delle volte in e-learning) accessibili a tutti i dipendenti.
Le cifre fornite dall’ALTE sono affidabili?
Purtroppo, pensiamo che lo siano per diverse ragioni che affrontiamo nell’articolo “Quante ore di formazione per raggiungere un livello ‘operativo’ in inglese? Per quale budget?”
Ma la buona notizia è che non tutti i metodi di apprendimento sono uguali di fronte ai progressi realizzati.
Così, tra da una parte i metodi di apprendimento applicati invariabilmente da decenni dalle scuole di lingue tradizionali e dall’altra quelli dei fornitori che mettono in atto il frutto di ricerche in scienze cognitive, il tempo di formazione è, né più né meno, diviso per 4. Test TOEIC® alla mano! Si passa allora da 400 ore di formazione a 100 ore. E questo ovviamente cambia le carte in tavola: il budget è 4 volte più basso e la durata della formazione, ridotta di conseguenza, diventa compatibile con il numero di anni che il collaboratore rimarrà nell’azienda.
Quali dipendenti bisogna davvero formare all’inglese in un approccio di ROI rapido?
In linea di principio, la priorità dell’azienda è migliorare la sua competitività negli scambi internazionali al fine di ottenere profitti superiori a livello internazionale.
In quest’ottica, distinguiamo due popolazioni da formare prioritariamente.
Livello penalizzante per l’azienda ma vicino a un livello operativo
Formare indistintamente tutti i dipendenti il cui livello è troppo basso o tutti quelli che ne esprimono il bisogno non ha senso in un approccio di ROI rapido. Perché molti di loro non raggiungeranno il livello “operativo” nella loro professione anche con un numero ragionevole di ore di formazione prima che lascino la vostra azienda.
Bisogna quindi formare prioritariamente:
- I dipendenti per i quali la scarsa padronanza dell’inglese è penalizzante per l’azienda
- Quelli che hanno un livello attuale a 1 o 2 gradini dal livello target (sulla scala ALTE che ne conta 6), permettendo così che una formazione di 6 mesi-1 anno (per esempio 40 ore in Digital Learning e 20 ore in corsi individuali) li renda operativi nelle loro funzioni.
Per livello “operativo”, si intende livello “utile”. Differisce in funzione della professione esercitata dal dipendente e della frequenza di esposizione all’inglese. Nota: buon numero di dipendenti hanno avuto un livello corretto in inglese ma l’hanno perso. Questi beneficiano pienamente di una rimessa a livello. Gli automatismi si perdono rapidamente quando non si pratica, ma fortunatamente, ritornano altrettanto rapidamente con una ventina di ore di formazione.
Livello generale operativo ma debole in inglese professionale
Infine, la formazione all’inglese è ugualmente pertinente per i dipendenti che hanno un livello di inglese generale operativo nella vita quotidiana ma che mancano di vocabolario professionale per essere davvero a loro agio nelle loro funzioni:
- inglese del settore di attività dell’azienda,
- inglese della loro professione,
- inglese proprio alle attività durante le quali utilizzano l’inglese: conference call, presentazioni, negoziazione ecc.
Investire su questi due tipi di popolazione è un mezzo efficace e pertinente per l’azienda di effettuare economie considerevoli e di avere un reale approccio di ritorno sull’investimento diretto in un lasso di tempo ridotto.
Un’alternativa: la formazione massiva all’inglese
Le aziende che non hanno l’approccio puramente ROI evocato sopra percepiscono numerosi benefici strategici nel mettere corsi di inglese a disposizione di tutti i loro dipendenti. Vi propongo ora di passarli in rassegna.
Mappare i bisogni e i livelli dell’azienda
Rendere accessibile la formazione all’inglese a tutti i dipendenti è un eccellente mezzo per avere un audit rapido e preciso dei livelli di inglese. Dopo questa valutazione massiva e globale, sarete poi liberi di scegliere quali popolazioni proseguono il loro apprendimento.
D’altronde, alcune formule permettono, via un’indagine individuale, di determinare fino a che punto il dipendente è esposto all’inglese e l’impatto della sua padronanza nel suo lavoro. Il trattamento delle risposte è automatizzato e quasi istantaneo. È quindi un’occasione unica per l’azienda di realizzare a minor costo una vera mappatura dei bisogni e dei livelli di inglese delle diverse popolazioni.
Rafforzare l’attrattività dell’azienda e fidelizzare i dipendenti
Trovare e fidelizzare i migliori talenti è regolarmente citato come la prima preoccupazione dei Direttori HR. La concorrenza è feroce per attirare i migliori. Proporre formazioni seducenti aumenta l’attrattività dell’azienda e permette di fidelizzare i talenti detenuti. Si parla allora di investimento sui talenti.
Le generazioni Y e Millennials sono particolarmente sensibili a questo argomento. Secondo uno studio, il 42% dei “millennials” stima che potrebbero lasciare la loro azienda se non propone loro formazioni che li faranno evolvere.
Valorizzare il marchio del datore di lavoro
Il beneficio collaterale della formazione è il rafforzamento del marchio del datore di lavoro. Le aziende che formano i loro collaboratori valorizzano la loro immagine proponendo soluzioni adattate ai bisogni dei loro dipendenti. In due parole, si prendono cura dei loro dipendenti e questo si sa.
Internazionalizzare le proprie squadre e prepararle alla virtualizzazione del loro lavoro
All’interno delle diverse entità dei grandi gruppi, si constatano sempre più permutazioni di dipendenti da un paese all’altro. Formare permette di aumentare l’occupabilità dei dipendenti e il numero di opportunità di occupare un altro posto.
Nell’era degli uffici virtuali, i dipendenti sono sempre più mobili. L’apprendimento dell’inglese permette di migliorare la loro mobilità.
Affrancarsi dalle frontiere per il reclutamento di talenti
Quando la padronanza dell’inglese è buona all’interno di un gruppo, le frontiere cadono più facilmente per il reclutamento dei talenti. Non si limitano più le proprie ricerche a un territorio ma si mirano le migliori competenze attraverso il mondo. L’azienda guadagna allora in competitività e moltiplica le opportunità interne di carriere all’internazionale.
Questo tipo di formazione non è allora più riservato a qualche privilegiato ma messo a disposizione del maggior numero. Per ragioni di budget, queste formazioni danno ampio spazio al Digital Learning sotto forma di una licenza universale, a scapito dei corsi individuali (molto più onerosi). Il risultato dipenderà dalla capacità della formula digitale scelta di stimolare la motivazione dei dipendenti e di formarli efficacemente.
Due tipi di formazioni ben distinte
In conclusione, possiamo distinguere due tipi di formazione all’inglese aventi un carattere strategico per l’azienda.
Le formazioni che rispondono a una politica HR globale dell’azienda
Le incontriamo sempre più nei grandi gruppi che propongono corsi di inglese “online” in libero accesso. I benefici sono molteplici e capitali ma difficilmente quantificabili, si tratta in particolare di:
- mappare i livelli di inglese e i bisogni dell’azienda,
- valorizzare il marchio del datore di lavoro, l’immagine della società,
- attirare i migliori talenti, fidelizzare i propri collaboratori e aumentare la loro occupabilità,
- favorire l’internazionalizzazione delle proprie squadre e prepararle alla virtualizzazione del loro lavoro,
- affrancarsi dalle frontiere per il reclutamento di talenti.
Le formazioni all’inglese il cui scopo è ottenere un ROI concreto
Si tratta di rendere operativi i dipendenti per i quali la scarsa padronanza dell’inglese è penalizzante per l’azienda. Se il livello attuale dei dipendenti è al minimo “intermedio” (B1), allora, mediante un numero di ore e un budget ragionevoli, l’azienda deve formarli per renderli operativi (C1) perché il ROI seguirà.
Gli attori della formazione coprono in linea di principio questi due bisogni. Tuttavia, la maggior parte degli attori e in particolare le scuole di lingue tradizionali soffrono di tre handicap:
- non hanno gli strumenti per aiutare le aziende a identificare i dipendenti che hanno più bisogno di inglese per il buon esercizio delle loro funzioni (si limitano a valutare il livello),
- utilizzano metodi di apprendimento non ottimizzati che moltiplicano per 4 il numero di ore necessarie e rendono così l’obiettivo finanziariamente inaccessibile,
- conseguenza: non hanno una logica ROI (o faticano a provare il ROI).
