Wie bewertet man Kompetenzen und Leistung?

Die Erwartungen der betrieblichen Weiterbildungsabteilungen

Im ersten Teil dieses Artikels haben wir festgestellt, dass die Erwartungen der Weiterbildungsabteilungen hinsichtlich der Ergebnisse von Sprachtrainings oft unrealistisch sind, nicht mit den tatsächlichen Zielen der Weiterbildung übereinstimmen und negative Auswirkungen auf das Lernen haben. Die Leistungsbeschreibungen in den Ausschreibungen des Berufsstandes sind voll von Texten, in denen beispielsweise gefordert wird, dass nach einer Schulung von 10 oder 15 Stunden, im Rhythmus von einer Stunde pro Woche, verteilt auf einen Zeitraum von bis zu 6 Monaten, der Teilnehmer eine halbe Stufe auf der GER-Skala oder X Punkte im TOEIC fortgeschritten sein soll. Man muss nur die Veröffentlichungen von Fachleuten auf diesem Gebiet, wie Cambridge Assessment oder The American Council on the Teaching of Foreign Languages (ACTFL), konsultieren, um zu erkennen, dass es viele Stunden angeleiteten Lernens braucht, um von einer GER-Stufe zur anderen zu wechseln (150 bis 300), und dass Geläufigkeit und Spontaneität durch fast tägliche Übung erworben werden. Wer hat in den Unternehmen heute die Mittel und die Zeit dafür? Außerdem kümmern sich die meisten Menschen, die an einer Schulung in ihrem Unternehmen teilnehmen, nicht um das Niveau, es sei denn, es wird vorgeschrieben. Sie möchten vielmehr in der Lage sein, an Konferenzen in einer Fremdsprache teilzunehmen, E-Mails oder Anrufe zu beantworten, Besucher zu empfangen, einen Vortrag zu halten, sich sicherer zu fühlen oder einfach ihr aktuelles Niveau zu halten. Angesichts dieser Anforderungen neigen Sprachtrainingsexperten dazu, es allen recht zu machen, indem sie den Trainern erlauben, ihre Unterstützung an die Anforderungen des Teilnehmers anzupassen, während sie dem Unternehmen Instrumente zur Messung der Mikro-Progression auf einem Niveau anbieten, die keinen Sinn machen und die Realität nicht widerspiegeln. Dies hat dazu beigetragen, den Beruf zu diskreditieren, da die Ergebnisse nicht den Erwartungen entsprechen.

Kann man etwas anderes als die Niveauprogression messen?

Es wäre logischer, die Ergebnisse der Schulung nach operativen Zielen und kommunikativer Effektivität zu messen, anstatt nach Niveau. Aber wie soll man vorgehen? Der kompetenzbasierte Ansatz und die handlungsorientierte Perspektive werden seit langem von bestimmten Anbietern und Zertifizierern übernommen. Dennoch bleibt die Sprachausbildung in Unternehmen zu oft auf das Erreichen eines höheren Niveaus konzentriert.

Sprachniveau, Kompetenz und Leistung

Das Sprachniveau wird oft durch eine Punktzahl oder einen Buchstaben dargestellt (A1, A2, B1, B2, C1, C2). Obwohl nützlich, ist diese Darstellung reduktiv. Laut dem GER mobilisiert ein Sprachniveau linguistische, pragmatische und soziolinguistische Kompetenzen. Im beruflichen Kontext kann man übergreifende berufliche Sprachkompetenzen anstreben: die Fähigkeit, eine technische Präsentation zu halten, E-Mails zu schreiben, einen Fachartikel zu lesen, in Meetings zu interagieren, einen Vertrag zu verhandeln usw. Jede Kompetenz kann in Mikrokompetenzen zerlegt werden. Da die Anzahl der Variablen groß ist, sind alle Arten von Profilen möglich. Der Begriff des Gesamtniveaus ist daher relativ. Zwei Personen mit demselben globalen „Niveau“ können sehr unterschiedliche Profile und Bedürfnisse haben. Da die Sprachkompetenz multidimensional ist, ist es notwendig, andere Instrumente als die lineare Niveauskala zu finden, um den Fortschritt in den Kompetenzen ohne Änderung des allgemeinen Niveaus zu messen. „Leistung“ oder „kommunikative Wirksamkeit“ wird als der Grad der Beherrschung einer Aufgabe oder Kompetenz in der Fremdsprache definiert. Das Erlernen der Sprache ist kein Selbstzweck, sondern ein Mittel, um operative Ziele zu erreichen.

Wie misst man Kompetenzen und Leistung?

Es ist möglich, die Beherrschung beruflicher Kompetenzen zu messen, auch wenn sie komplex sind, indem man den Lernenden Szenarien und Simulationen unterzieht, wie es einige Tests oder Zertifizierungsprüfungen tun. Im Rahmen der formativen Bewertung ist das Ziel vor allem pädagogisch: den Erwerb von Kompetenzen zu verfolgen, zu beschleunigen und zu konsolidieren. Es geht also darum, relevante kontinuierliche Bewertungsinstrumente zu konzipieren, die auf den zu erfüllenden Aufgaben basieren, und über einen klaren Referenzrahmen für berufliche Sprachkompetenzen zu verfügen. Ein detailliertes und personalisiertes Programm mit Meilensteinen, Werkzeugen und klaren, leicht zu übernehmenden Indikatoren zur Messung des Fortschritts ist notwendig. Alles muss an die begrenzten Mittel angepasst werden, die für die Sprachausbildung in Unternehmen zur Verfügung stehen.

Die Werkzeuge

a) Der Referenzrahmen für übergreifende berufliche Sprachkompetenzen

Ein Referenzrahmen, der es ermöglicht, Kompetenzen aufzulisten und zu sequenzieren, ist unerlässlich. Der GER bildet eine grundlegende Basis, muss aber durch einen Referenzrahmen für berufliche Kompetenzen ergänzt werden. Ziele, Programme und Bewertungen müssen auf Grundlage dieses Referenzrahmens aufgebaut werden.

b) Die Tests

Externe (zertifizierende) Tests messen das Gesamtniveau, während interne Tests den Fortschritt während des gesamten Kurses bewerten. Interne Tests können von der Bildungseinrichtung konzipiert und an spezifische Ziele angepasst werden.

c) Das Bewertungssystem

Die Zielkompetenzen werden vor und nach jeder pädagogischen Sequenz bewertet. Jede Sequenz umfasst einen kontinuierlichen Bewertungszyklus, der es ermöglicht, Fortschritte zu identifizieren und die Ausbildung anzupassen.

d) Die Indikatoren: Messinstrumente und Leistungsindikatoren

Anstelle einer linearen Skala kann das Sprachprofil eines Lernenden auf komplexere Weise dargestellt werden, um seine Stärken und Fortschrittsbereiche besser zu verstehen. Man kann ein einfaches Scoring-System (zum Beispiel von 0 bis 5) verwenden, um die Erreichung der Ziele darzustellen. Der Lernende muss sich auch selbst bewerten, was es ermöglicht, potenzielle Probleme zu erkennen und die Glaubwürdigkeit des Systems zu stärken.

Methodik: Bewertungsansatz und Modalitäten

Das Prinzip besteht darin, den Lernenden zu bewerten, indem man die realen Bedingungen der Sprachverwendung reproduziert. Wenn man die Fähigkeit, in Meetings zu interagieren, bewerten möchte, führt man Simulationen durch. Ein pragmatischer und handlungsorientierter Ansatz wird empfohlen.

Aufkommende Trends

Die Zukunft der beruflichen Sprachausbildung wird eine zunehmende Integration zwischen Sprachkenntnissen, Soft Skills und Hard Skills sehen. Es wird mehr zu einem Modell übergegangen, bei dem man eine berufliche Kompetenz in einer Fremdsprache erlernt. Die Digitalisierung wird auch das Monitoring, die kontinuierliche Bewertung und das Reporting vereinfachen, aber man muss darauf achten, die Qualität der Lösungen nicht ihrem Marketing zu opfern.

Fazit

Die hier beschriebenen Praktiken sind nicht neu, werden aber in der beruflichen Weiterbildung noch nicht ausreichend angewendet. Dies führt zu einer Verschwendung von Ressourcen und einer Diskreditierung der Sprachausbildung, da die Erwartungen der Käufer nicht mit den tatsächlichen Zielen der Ausbildung übereinstimmen. Es ist vielleicht an der Zeit, einen pragmatischeren Ansatz zu übernehmen, der auf Kompetenzen und Leistung ausgerichtet ist und besser auf die tatsächlichen Bedürfnisse des Feldes abgestimmt ist. Allerdings beruht der Erfolg eines Schulungsprojekts vor allem auf dem Engagement, der Motivation und dem Einsatz der Lernenden, der Ausbilder und der anderen Akteure des Systems.